ASPEK STRATEJIK PENGEMBANGAN SDM

1.   Strategi Organisasi dan Pengembangan SDM

Luoma mengemukakan, bahwa ada tiga pendekatan dalam pengembangan SDM, yaitu pendekatan berdasarkan kebutuhan, pendekatan oportunistik dan pendekatan yang didasarkan pada konsep yang menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Pendekatan berdasarkan kebutuhan menganggap bahwa strategi pengembangan SDM adalah untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kekurangan keterampilan dalam kaitannya denga strategi organisasi, jadi pendekatan jenis ini bersifat reaktif.

Pendekatan oportunistik menganggap bahwa strategi pengembangan SDM lebih dipengaruhi oleh faktor eksternal dari pada faktor internal. Pada pendekatan ini dibuat ide pendahuluan untuk pengembangan SDM di organisasi secara umum yang berasal dari studi kasus, benchmarking, dan lain-lain.

Pendekatan ketiga menganggap bahwa kapabilitas adalah kunci untuk mempertahankan keunggulan kompetitif, pendekatan ini bersifat proaktif, karena memfokuskan diri pada keadaan organisasi yang diinginkan dimasa mendatang.

Dalam pelaksanaannya, ketiga pendekatan tersebut seringkali dipergunakan secara bersamaan dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan / organisasi saat ini dan pengembangan yang diinginkan dimasa mendatang.

2.   Integrasi antara Strategi Pengembangan SDM dan Strategi SDM yang Lain

Didalam pengelolaan SDM, antara strategi fungsi SDM yang satu dengan yang lainnya tidak dapat dilihat sebagai bagian yang terpisah, tetapi harus dilihat sebagai suatu yang komprehensif.

Sebagai contoh adalah dampak strategi pengembangan SDM terhadap fungsi perekrutan dan seleksi, bila fungsi pengembangan SDM dapat mengembangkan karyawan dengan baik, maka tidak diperlukan mencari tenaga dari luar perusahaan, artinya tidak diperlukan perekrutan eksternal.

STRATEGIC ASPECT OF HR DEVELOPMENT

1.    Organization Strategy and Human Resource Development

Luoma argues that there are three approaches in human resource development: the need-based approach, the opportunistic approach and the approach based on the concept that capability is the key to maintaining a competitive advantage.

A needs-based approach assumes that the HR development strategy is to identify and correct skills shortages in relation to organizational strategy, so this type of approach is reactive.

The opportunistic approach assumes that HR development strategies are more influenced by external factors than internal factors. In this approach, a preliminary idea for the development of human resources in the organization in general derived from case studies, benchmarking, and others.

The third approach assumes that capability is the key to maintaining a competitive advantage, this approach is proactive, because it focuses on the desired organizational conditions in the future.

In practice, these three approaches are often used simultaneously and adapted to current corporate / organizational conditions and future desirable developments.

2.    Integration between Human Resource Development Strategy and Other Human Resource Strategy

In HR management, between HR strategy strategies with one another can not be seen as a separate part, but must be seen as a comprehensive one.

An example is the impact of human resource development strategies on recruitment and selection functions, if the HR development function can develop employees well, it is not necessary to seek outside personnel, meaning no external recruitment is required.